Votre consultant Fed s’engage à vous présenter des profils de candidats intérimaires parfaitement qualifiés et disponibles rapidement.
Au-delà de bénéficier de ces compétences dans vos équipes, quels sont les autres avantages à choisir l’intérim pour votre entreprise ?

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Diminuer votre charge administrative

Rédaction du contrat, édition des fiches de paie, avenants de renouvellement, certificats de travail, organisation de la visite médicale du salarié, déclarations… Fed s’occupe de tout ! De plus, la formation professionnelle est assurée par l’Entreprise de travail temporaire (ETT). Vous disposez ainsi de salariés qualifiés immédiatement.

Être plus flexible qu’avec un CDD

Avec l’emploi intérim, il est possible d’avancer ou de reporter l’échéance de la mission dans la limite de 10 jours, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillés. Cette « période de souplesse » ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat.

Piloter votre budget RH avec précision

Aucun coût caché ni incertitude : le collaborateur vous coûte ce qui est facturé par l’ETT, ni plus ni moins.

Optimiser votre gestion comptable

Du point de vue comptable, les dépenses liées à l’emploi intérim sont comptabilisées comme des charges externes. Cette ligne de charges comptables peut même être utilisée comme base à un éventuel allégement de la taxe professionnelle. L’entreprise peut ainsi bénéficier d’une économie de 3,5 % du montant des dépenses d’intérim.

Par ailleurs, le délai de règlement des factures d’intérim, plus long que celui de versement des salaires, crée mécaniquement un avantage de trésorerie.

Ne pas augmenter votre masse salariale

Le salarié embauché en intérim n’est pas directement lié à l’entreprise. Il a pour employeur l’agence de travail temporaire qui le recrute pour accomplir une mission dans l’entreprise utilisatrice. Il n’est donc pas décompté dans l’effectif de l’entreprise. Ce fonctionnement est avantageux, car l’effectif conditionne de nombreuses obligations, comme la participation à la formation continue ou la taxe d’apprentissage.

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Quelques questions sur l'intérim

Durant la période d’essai, le salarié intérimaire, l’ETT ou l’entreprise cliente peuvent décider de mettre un terme au contrat.

La période d'essai n'est pas renouvelable en intérim. Sa durée dépend de la durée du contrat. Pour des missions d’une durée inférieure ou égale à un mois, la période d’essai est de deux jours. Pour des missions entre un et deux mois, la période d’essai est de trois jours.

Pour les missions supérieures à deux mois, la période d’essai est de cinq jours.

Des exceptions au délai de carence sont prévues par le Code du Travail dans certains cas spécifiques, qui sont :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • Emplois saisonniers ;
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
  • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
  • Rupture anticipée du contrat du fait du salarié (avec preuve à l’appui) ;
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Si l’entreprise peut justifier être dans l’une de ces situations, alors elle n’est pas tenue de respecter le délai de carence. De plus, depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les branches utilisatrices peuvent fixer leurs propres règles sur les modalités de calcul du délai de carence et les exceptions au délai de carence.

Plusieurs branches ont négocié sur ce point :

  • secteur de l’import-export : suppression du délai de carence entre les motifs d’accroissement temporaire d’activité et de remplacement ;
  • secteur de la métallurgie : suppression du délai de carence, sauf cas de recours successifs de salariés handicapés ;
  • secteur de la propreté : suppression du délai de carence, sauf cas de recours successifs de salariés handicapés ;
  • secteur de la fabrication du verre : suppression du délai de carence.

Oui, dès lors que l’absence du salarié est temporaire et non liée à l’exercice du droit de grève.

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